Den Personalberatern weht aktuell ein frischer Wind um die Nase. Sie finden es immer schwieriger neue Aufträge zu gewinnen. Hin und wieder spreche ich sogar mit Beratern, welche die Zukunft dieses Geschäftsmodells in Frage stellen. Der ein oder andere Personalvermittler verkündet siegessicher, dass es das Geschäftsmodell Drittelregelung bald nicht mehr geben wird. Beide liegen mit ihren Vermutungen nicht ganz richtig.

Im Recruitingmarkt ist viel in Bewegung. Immer mehr Personalabteilungen professionalisieren sich und holen Recruitingkompetenz ins Haus. Immer mehr Personalvermittlungen bieten guten Service zur erfolgsbasierten Arbeitsweise an… und immer mehr Personalberatungen, die in klassischer Drittelregelung arbeiten fragen entsetzt: wird unser Geschäftskonzept noch Zukunft haben?

Haben doch die funktionierenden Netzwerke der Personalberatungen bisher immer so verlässlich die Aufträge beschert. Jetzt wird es verdächtig ruhig. Recruiting Abteilungen werden zentralisiert und/oder ins Ausland verlagert; mit Recruiting Competence Centern ergänzt. Bisherige Entscheidungsträger müssen sich Firmenrichtlinien unterordnen. Bisher zu besetzende Stellen werden nur noch an erfolgsbasiert arbeitende Personalvermittler vergeben. Die Konkurrenz schläft nicht. Die Konkurrenz akquiriert und ist fleißig.

Sich die Frage zu stellen, ob auf Basis der aktuellen Entwicklungen das Geschäftskonzept noch einen Sinn macht wäre gerade so, wie wenn ich als freiberuflicher Trainer meinen Berufsstand in Frage stellen würde, weil meine besten Kunden sich (auf Grund ihres erfolgreichen Wachstums) einen eigenen Trainer einstellen. Werden deswegen die freiberuflichen Trainer aussterben? Nein. Werde ich aufgrund dessen meine Hausrate bald nicht mehr zahlen können. Nope.

Das heißt nur: Akquise machen! Neue Kunden finden, die meinen Service benötigen. Ist es einfach? Nö. Kaltakquise tut auch mal weh. Es wird auch nicht jeder Anruf ein Treffer. Aber sich Regen bringt Segen.

Ich bin davon überzeugt, dass es die Dienstleistung der Personalberatung und damit auch die klassische Drittelregelung weiterhin geben wird. Weshalb? Sag ich Dir:

1. Es wird immer Nischenpositionen geben.

In meiner Vergangenheit hatte ich einmal einen Vertriebsmanager Kaltwalzanlagen für Osteuropa gesucht. Der Kunde wollte bitte jemanden haben, der sich im Vertrieb von derartigen Anlagen auskennt und ein Netzwerk in Osteuropa vorweisen kann. Was meinst Du, was für einen Rücklauf man auf eine derartige Stellenanzeige erhält? Richtig. Nicht so viel. Also eher fast nichts. Zumindest nichts passendes.

Wie viele Kandidaten werden mit diesem Profil auf den sozialen Medien präsent sein? Vermutlich wenige. Hat der Kunde dann nicht die Zeit, monatelang auf einen Glückstreffer zu warten, ist ein sehr zielgerichtetes Recruiting von Nöten mit durchdachter Identstrategie und telefonischer Erstansprache. Selbiges gilt auch für Führungspositionen.

Eine professionelle und performanceorientierte (erfolgsbasierte) Personalvermittlung wird von solchen Suchen die Finger lassen. Das Risiko, immens viel Zeit in die Suche zu investieren, den Abschluss aber nicht zu machen, ist viel zu hoch.

Normalerweise streut eine Personalvermittlung das Risiko durch die Multiplikation von Kandidatenprofilen. Allerdings bleiben im Markt der Kaltwalzanlagen wahrscheinlich sehr übersichtliche Möglichkeiten, das Profil mehrfach vorzustellen. Mal ganz abgesehen davon, dass bei einer Vorstellung in einem zweiten oder dritten Unternehmen sehr wahrscheinlich auch der aktuelle Arbeitgeber von der Wechselambition seines Mitarbeiters erfährt. Der Markt ist schließlich klein.

2. Personalberater übernehmen Projektverantwortung.

Die Halbwertzeit von Suchprojekten in der erfolgsbasierten Personalvermittlung ist kurz. Ursprünglich ist das Konzept kandidatenzentriert und eigentlich gar nicht auf die Suche im Kundenauftrag ausgelegt. Für Projekte mit einer hohen Platzierungswahrscheinlichkeit wird allerdings eine Ausnahme gemacht. Diese Projekte werden nach festen Aktionspunkten bearbeitet. Es gibt einen Startpunkt der Suche und einen Endpunkt. Wenn nach ca. 4 Wochen keine Kandidaten in Interviews sind, wird die aktive Bearbeitung des Projektes abgeschlossen (oder zumindest signifikant reduziert). Man behält es zwar noch im Hinterkopf für ein zufällig eintrudelndes Profil, aber aktiv wird nicht mehr gesucht. Der Kunde wird meist nicht darüber informiert, dass die aktive Suche jetzt abgeschlossen ist. Dieser wundert sich, weshalb sich der Vermittler nicht mehr meldet und sitzt mit seiner offenen Suche wieder alleine da.

Der Personalberater hat jedoch die Möglichkeit, mit seinem Suchvorgehen den Markt strategisch aufzuarbeiten und theoretisch JEDEN interessanten Zielkandidaten anzusprechen. Er legt zusammen mit dem Kunden die Suchstrategie und Zielfirmen fest. Er hält den Kunden zumeist wöchentlich mit Statusberichten telefonisch und/oder schriftlich über den Stand der Suche auf dem Laufenden. Der Kunde erhält auf diese Weise wertvolle Informationen:

  • Über sein Employer Branding am Markt
  • Über die Machbarkeit des definierten Stellenprofils
  • Über grundsätzliche Entwicklungen am für ihn interessanten Kandidatenmarkt (was will mein Zielpublikum?)

Diese Informationen können dann wiederum die Basis für die Korrektur der Recruitingstrategie sein. „Komme ich überhaupt weiter wenn ich bei diesem Profil bleibe?“

Zwischen Kunde und Berater herrscht ein enger Austausch. Der Personalverantwortliche des Unternehmens kann sich darauf verlassen, dass der Personalberater das Projekt bearbeitet bis es gemeinsam abgeschlossen wird. Auch wenn dieser Abschluss eben bedeutet, dass zu diesen Rahmenbedingungen am Markt aktuell kein Kandidat zur Verfügung steht. Ich habe keinen seriösen Personalberater erlebt, der das Projekt einfach so hinschmeißt. Es werden immer wieder aktiv Wege aufgezeigt, wie die Suche erfolgreich abgeschlossen werden kann. Häufig führt dies über die Flexibilisierung des Kandidatenprofils. Dass der Kunde sich damit oft schwertut, ist eine andere Diskussion und hängt oft damit zusammen, wie man zu Beginn das Jobbriefing gestaltet.

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3. Besondere Situationen erfordern besondere Maßnahmen.

Es wird immer wieder Positionen geben, die ein besonders diskretes Vorgehen am Kandidatenmarkt erfordern (z.B. Nachbesetzung von noch besetzten Positionen, strategisch wichtige Schlüsselfunktionen etc.) Diskretion bedeutet immer ein Vorgehen auf Samtpfötchen, ohne viel Tschingderassabum. Ich liebe meine Personalvermittler aber ich muss auch sagen, dass es doch in deren Aktivismus manchmal etwas Streuverlust gibt. Man möchte eben mit möglichst großem Hebel aktiv sein. Recruitingmaßnahmen müssen nach Aufwand – Nutzen effizient sein. Ich möchte mit meinem Recruiting möglichst viele interessante Kandidaten ansprechen. Da ist für eine Kandidatenansprache auf Samtpfoten oft nicht der Raum. Wenn der Vermittler schlau ist, wird er für eine solch spezielle Suche des Kunden (bei der die Profile auch nicht an andere Unternehmen geschickt werden sollen) eine Vorauszahlung nehmen. Oder eben eine Drittelregelung, so wie es die Personalberater tun.

Die Personalabteilung tut wiederum gut daran, sich bei der Besetzung von solchen Positionen nur einem Partner anzuvertrauen. Das maximiert die Kontrolle über den Prozess und vermeidet, dass Vermittler mit unprofessioneller Arbeitsweise unkontrolliert an den Markt gehen und die Diskretion gefährden.

Die Reduktion auf 1 Gesprächspartner fühlt sich doch für mich als Personalverantwortliche am besten an, wenn ich weiß, dass meine Personalberatung zu 100 % Verantwortung für das Projekt unternimmt und erst dann mit der Suche abschließt, bis es BEIDE entschieden haben (siehe Punkt 2).

4. Unterschiedliche Kaufmotive

Es wird immer Kunden geben, die sich den Aufwand eine Stelle zu schalten für bestimmte Positionen ersparen (wohlwissend, dass es sie mehr Ressourcen kostet als dass sie gewinnen); die gern auf CV Dubletten und x-fache Briefinggespräche verzichten. Unternehmen, die nur die besten 3 am Markt verfügbaren Profile erhalten und sich mit nur einem externen Ansprechpartner kurzschließen wollen. Kunden, die verstehen, dass es hilfreich ist, das Unternehmen vorher gesehen zu haben, um das Anforderungsprofil besser zu verstehen und mehr attraktive Kandidaten gewinnen zu können. Sie nehmen sich Zeit fürs Briefing und sind offen für Vorschläge. Es sind Unternehmen, denen es wert ist, die Zahlungsmodalität für ein Stück mehr Service zu verändern. In der totalen kostet der Kandidat bei Besetzung oft genau dasselbe. Der Unterschied ist nur der Zahlungszeitpunkt. Der Personalberater stellt dem Kunden wie ein Unternehmensberater seine Zeit und Kompetenz zur Verfügung. Der Unternehmensberater stellt dafür seinen Tagessatz in Rechnung. Der Personalberater eben einen Betrag X in der Drittelung.

Im Hotelbereich haben sich auch Low Budget Hotels etabliert, die einen tollen Standard und stylisches Design in bester Innenstadtlage bieten. Sie kommen fast an die 4 / 5 Sterne Hotels heran. Aber auch nur fast. Wird es deswegen irgendwann keine High Class Hotels mehr geben? Nö. Die Low Budgets kommen eben auch nur FAST an die First Class Häuser ran. Sie unterscheiden sich dann im Detail – das qualitativ hochwertigere Frühstücksbuffet, die komfortablere Matratze, das größere Platzangebot im Zimmer, das geschultere Personal… Jeder darf dann selber entscheiden, ob ihm das mehr an Komfort den höheren Preis wert ist.

Jedes Unternehmen findet seine Kunden. Es braucht nur eine klar definierte Zielgruppe und ein entsprechendes Marketing.

Wie sieht es da bei Dir aus lieber Personalberater? Bist Du fokussiert genug? Wie ist Dein Marketingkonzept? Was tust DU aktiv um für Deine konstante Pipeline zu sorgen?

Du siehst – es gibt genügend Gründe für Deine Dienstleistung als Personalberater. Der Bedarf daran wird nicht aussterben – er wird sich nur verschieben. Auf andere Kunden. Du hast nun drei Aufgaben:

  1. Überlege wie Du an neue Kunden kommst.
  2. Setze die Überlegungen in Taten um.
  3. Trainiere Deine Verkaufs – und Argumentationstechnik.

Ich trainiere mit Vermittlern und Beratern oft „on the Job“ – das heisst am Telefon und vor Ort beim Kunden. Soll ich Dir was sagen? Die Argumentationen klingen oft sehr gleich. Es wundert mich nicht, dass der Kunde nicht klar abgrenzen kann, was den Berater vom Vermittler unterscheidet. Der Berater kann es ja selbst oft nicht. Da hilft am Ende dann nur noch der Griff in die Kiste mit der „Besetzungsgarantie“. Auweia. Der Research wird’s danken. Drücken wir die Daumen dass es klappt, sonst ist der Kunde sehr wahrscheinlich verloren.

„I fear not the man who has practiced 10,000 kicks once, but I fear the man who has practiced one kick 10,000 times.“

– Bruce Lee

Wann hast Du eigentlich das letzte Training im Bereich Argumentationstechnik besucht?

Wenn es schon ein bisschen her ist, ist vielleicht das kommende Training etwas für Dich:

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Bis bald und…

Über Simone Straub:

Simone Straub ist „Der Personalberater Coach“. Seit 2005 in der Branche bietet sie Training und Coaching für Personalberater, Personalvermittler und Recruiter. Durch ihre langjährige Erfahrung in der Beratung / Vermittlung sowie im Bereich Training & Coaching hilft sie ihren Teilnehmer mit konkret umsetzbaren Impulsen, jeden Tag ein bisschen besser zu werden und ihre Ziele zu erreichen. Sie hat bereits zahlreiche Unternehmen und Berater national und international begleitet. In ihren Seminaren für Personalberater / Personalvermittler sensibilisiert sie für die wesentlichen Faktoren zum dauerhaften Erfolg. Erfahr mehr zu Simone Straub hier.

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