Durch die gesetzlichen Veränderungen erscheint die erfolgsbasierte Personalvermittlung für viele Personaldienstleister als ein attraktives neues Geschäftsfeld. Wenn man nicht aufpasst, wird dieses jedoch zu einem schwarzen Loch, in dem Zeit, Geld und Nerven auf Nimmerwiedersehen verschwinden. Dabei sind es immer wieder dieselben Fehler, die, oft aus Unwissenheit, begangen werden.

Die AÜG Reform zwingt die Personaldienstleister, sich aktiv über ihre Dienstleistung Gedanken zu machen. Es werden Stimmen laut, die der Arbeitnehmerüberlassung keine rosige Zukunft voraussagen. Der Gesetzgeber schmeißt mehr und mehr Steine in den Weg. Wenn man nicht gerade einen Daimler, Porsche, Siemens oder andere interessante Auftraggeber hat, sind gute Kandidaten für die Überlassung immer schwerer zu bekommen. Da erscheint vielen die Personalvermittlung als eine gute Alternative. Es können Kandidaten gesprochen werden, die man sonst nicht bekäme. Die vertragliche Abwicklung ist wesentlich weniger aufwändig. Und dann noch der interessante Deckungsbeitrag des PV Geschäfts!

Schon geht die Order an die bestehenden internen Mitarbeiter raus: jetzt bitte mehr Umsatz in der Personalvermittlung machen! Vielleicht noch den ein oder anderen Xing Talentmanager unters Volk gebracht und schon kann es losgehen. Doch nach einiger Zeit steht fest: irgendwie kommt nicht das bei herum, was eigentlich herumkommen sollte. Personalvermittlung kann ganz schön frustrierend sein: viel Aufwand für nichts. Kandidaten, die versendet werden, werden nicht in Platzierungen konvertiert. Kunden feilschen an der Provision oder wollen den Kandidaten jetzt doch lieber in ANÜ.

Wer kann es den Disponenten da verübeln, dass sie sich doch lieber auf das ANÜ Geschäft konzentrieren: rasche Prozesse, gewohntes Terrain.

Erfolgreiche Personalvermittlung
die Stolpersteine

Oft wird das Vorhaben, eine erfolgreiche Personalvermittlung aufzubauen, gnadenlos unterschätzt. Die Erfolgsfaktoren sind nicht bekannt. Die folgenden 9 Fehler treten dabei am häufigsten auf:

1. Es wird sich zu breit aufgestellt

Aufträge werden in unterschiedlichen Bereichen akquiriert. Da tauchen in der Liste der Aufträge Call-Center-Agenten, Kreditorenbuchhalter, Elektriker, Key Account Manager und IT Systemadministratoren auf. Einmal quer durch den Gemüsegarten. Für jeden Auftrag muss eine neue Suche angestrengt werden. Etwas fokussierter sind dann schon Unternehmen, wo sich die Mitarbeiter auf Branchen / Bereiche spezialisieren: Mitarbeiter A ist zuständig für Stellen im Bereich Engineering, Mitarbeiter B für den Bereich Industrie, Mitarbeiter C für den Bereich Life Science und Mitarbeiter D für den Bereich IT. Nur sind auch diese Bereiche für eine funktionierende, erfolgsbasierte Personalvermittlung immer noch zu breit. Gegen einen Vollzeit-Personalvermittler, der sich ausschließlich auf Java Softwareentwickler in der PLZ Region 80 – 85 spezialisiert hat, kommen die Profile dieser Dienstleiter nur im Glücksfall heran.

2. Anfragen werden nicht priorisiert

In vielen Märkten ist es weniger das Problem, eine Anfrage zu bekommen. Gerade in Märkten mit Kandidatenmangel sind viele Kunden offen, Lebensläufe zu empfangen. Die Suche für diese Profile ist jedoch oft aufwändig. Allein über Stellenanzeigen wird da in den seltensten Fällen ein Kandidat gewonnen. Wenn das Recruiting so einfach wäre, könnte der Kunde die Position ja selber besetzen. Das Risiko ist also groß, in die aufwändige Suche für einen Kunden zu investieren und am Ende nichts dafür zurück zu bekommen. Oder auf „leichtere“ Suchen zu arbeiten und am Ende festzustellen, dass der Kunde seine Position selbst besetzt hat. Bevor also für den Kunden aktiv gesucht wird, muss der Auftrag nach unterschiedlichen Gesichtspunkten bewertet und in Folge dementsprechend bearbeitet werden.

3. Profile werden nicht multipliziert

Wie unter Punkt 1 beschrieben, werden Suchen mit unterschiedlichen Qualifikationen bearbeitet. Die recherchierten Profile werden nur bei 1-2 Kunden vorgestellt. Dadurch erfolgt keine Streuung des Besetzungsrisikos. Die Wahrscheinlichkeit ist hoch, auf der investierten Arbeit und dem vorgestellten Profil ohne Provisionszahlung „sitzen zu bleiben“. Ist doch alles unverbindlich – sowohl für den Vermittler als auch für den Kunden.

Erfolgreiche Personalvermittler haben eine Angebot / Abschluss Ratio von 1.5 / 1 und weniger.

4. Positionen werden nicht ordentlich qualifiziert

Auf der Webseite des Kunden wird eine Stellenanzeige gefunden. Beim Anruf in der Personalabteilung erlaubt einem die Personalreferentin, Profile zu senden. Der Disponent jubelt „Auftrag“ und macht sich an die Bearbeitung, ohne die Position ordentlich qualifiziert und die Rahmendaten einer Zusammenarbeit ordentlich abgesprochen zu haben. Wie weit ist der Prozess für die Stelle bereits? Wo genau sind die Knackpunkte in der Qualifikation? Wie sind die vertraglichen Rahmendaten der Stelle (Gehalt, Urlaub, Befristung, andere Besonderheiten?)? Ist die Stelle für eine Personalvermittlung überhaupt genehmigt? Natürlich kann man dies auch erst im Prozess abstimmen und feinschleifen. Wenn sich dann herausstellt, dass die Zeit umsonst investiert wurde, ist dies bei einem Prozess möglicherweise nicht so tragisch. Lösen sich aber 3, 4 oder mehr Prozesse in der Form in Luft auf, fragt man sich schon, wie man die Zeit von Beginn an vielleicht besser investiert hätte.

5. Es wird zu spät über Konditionen gesprochen

Personaldienstleister sprechen oft erst gegen Ende des Prozesses über Konditionen. Sie fühlen sich dann sicherer, da der Kunde ja einen konkreten Kandidaten vorliegen hat. Anhand dieses Kandidaten fällt es vielen leichter, die Provision zu nennen. Die Kehrseite der Medaille ist allerdings, dass man selber ebenfalls williger ist zu verhandeln, wenn der Abschluss so greifbar nah ist. Wer will außerdem der Spielverderber sein, wenn Kunde und Kandidat sich einig sind, jedoch der Dienstleister mit dem Kunden noch die Konditionen verhandelt?

6. Sie können die Dienstleistung nicht ordentlich auf den Punkt bringen

Wie sieht die genaue Dienstleistung der erfolgsbasierten Vermittlung aus? Was sind Möglichkeiten, was sind Grenzen? Wann sage ich „Ja“ zum Kunden, wann sage ich „Nein“? Wie rechtfertige ich einen Provisionssatz von 25 %? Wie erkläre ich dem Kunden, was genau ich für ihn tue, ohne dass mein Service den Eindruck eines Lebenslaufversenders und Zufallsprodukt bekommt?

Im Dienstleistungsbewusstsein ist viel „Grauzone“. In Folge dessen wird nicht ordentlich kommuniziert, was für den Kunden tatsächlich getan wird. Die Erwartungen des Kunden entsprechen dann oft nicht der Realität. Das schadet dem Ruf des Dienstleisters und lässt die Provisionshöhen verkümmern.

Wenn Du alle Deine Interviews in der Personalvermittlung durch die Anzahl Deiner Abschlüsse teilst, solltest Du ein Ergebnis von 8 oder weniger erhalten.

7. Personalvermittlung wird „mitgemacht“

Die internen Mitarbeiter bedienen nicht nur den Bereich Zeitarbeit, sondern gleichzeitig auch den der Personalvermittlung. Ist man an einem ernsthaften Aufbau und konstantem Umsatz in diesem Bereich interessiert, wird dies nicht funktionieren. Die Gründe dafür sind vielfältig.

8. Kandidaten werden nicht ordentlich „abgeholt“

Kandidaten, welche in Personalvermittlung gesucht werden, sind oft rar. Ihr Interesse gewinnt man durch interessante Positionen und sinnvolle Karriereschritte. Der Job des Vermittlers ist es, die Wünsche des Gegenübers zu erfahren und in einer spannenden Darstellung des Jobs zu adressieren. Das fängt schon bei der Stellenanzeige an. Wenn der Kandidat nur darüber informiert wird, was seine Aufgaben sein werden und er so alles mitzubringen hat, ist nur in wenigen Fällen Interesse gewonnen. Das Recruiting muss sich aktiver um den Kandidaten bemühen und den Kandidaten dort abholen, wo er gerade steht.

9. Das Marketing stellt die Arbeitnehmerüberlassung in den Vordergrund

Ist die Personalvermittlung Beigeschäft oder soll es einen ernsthaften Teil der Dienstleistung ausmachen? Wenn letzteres gewollt ist, muss es im Marketing des Unternehmens eine entsprechende Rolle spielen. Das fängt bereits bei der Homepage an. Welchen Eindruck bekommen die Interessenten, wenn sie die Homepage betrachten? Bei etwas Wichtigem wie dem nächsten beruflichen Schritt oder der Einstellung eines Mitarbeiters vertraut man lieber einem Spezialisten. Stellt man seine Expertise nicht ordentlich heraus, entscheiden sich Kunden und Kandidaten für einen anderen Partner. Du gehst ja bei einer Schulterverletzung auch lieber zum Schulterspezialisten als zum Allgemeinarzt, oder?

Die Dienstleistung der erfolgsbasierten Personalvermittlung kann, wenn sie nicht mit Bedacht gemacht wird, viele Ressourcen verschlingen. Möchte man diesen Geschäftszweig ernsthaft aufbauen, ist es ratsam, die eben genannten Punkte zu berücksichtigen und sich im besten Fall Unterstützung von Brancheninsidern zu holen. Geht es nur um ein gelegentliches „Zubrot“ neben den temp-to-perm Abschlüssen, ist man mit aktivem Profilvertrieb gut beraten. So profitiert man von Synergien und verliert nicht zu viel Ressource, wenn der Abschluss doch nichts wird. Wichtig ist in diesem Fall allerdings, dass dem Kunden ganz klar ist, dass nicht aktiv für ihn (weiter) gesucht wird. So werden falsche Erwartungshaltungen vermieden.

 

Viel Erfolg dabei und…

Über Simone Straub:

Simone Straub ist „Der Personalberater Coach“. Seit 2005 in der Branche bietet sie Training und Coaching für Personalberater, Personalvermittler und Recruiter. Durch ihre langjährige Erfahrung in der Beratung / Vermittlung sowie im Bereich Training & Coaching hilft sie ihren Teilnehmer mit konkret umsetzbaren Impulsen, jeden Tag ein bisschen besser zu werden und ihre Ziele zu erreichen. Sie hat bereits zahlreiche Unternehmen und Berater national und international begleitet. In ihren Seminaren für Personalberater / Personalvermittler sensibilisiert sie für die wesentlichen Faktoren zum dauerhaften Erfolg. Erfahr mehr zu Simone Straub hier.

Was macht die Erfolgreichen der Branche so erfolgreich?

In diesem PDF findest Du die wichtigsten 16 Punkte, die alle 400.000 € + Umsatzmacher der Branche gemeinsam haben. Sie sind das Ergebnis von:

Interviews mit den Besten der Branche
Täglichen Observationen in Training und Telefoncoachings
Eigenen Erfahrungen als Berater
Dem ausschließlichen Fokus auf diese Branche seit 2005

Join the discussion 2 Kommentare

  • TamaraG sagt:

    Headhunter oder Kopfjäger, der Begriff assoziiert irgendwie etwas bedrohliches. Dabei soll die Stellenvermittlung das doch gar nicht sein. Wenn ich dann noch einen Job als Chefarzt der Pädiatrie anbiete, dann ist das doppelt negativ, zumal ein gewisse negativ Image dem Headhunter ja auch noch nachhängt

Kommentar schreiben

 

KONTAKT

Ist Dein Interesse geweckt? Dann melde Dich bitte gern!

+49 7334 923 630
+49 178 60 49 098
 hello@simonestraub.com
 recxellence

SST_ICON_XING_smallSST_Platzhalter_smallSST_ICON_LINKEDIN_smallSST_Platzhalter_smallSST_ICON_FACEBOOK_smallSST_Platzhalter_smallSST_ICON_ANCHORFM_smallSST_Platzhalter_smallSST_ICON_TWITTER_small