Die sozialen Medien verändern das Recruiting. Es wird einfacher, proaktiv auf Zielkandidaten zuzugehen. Doch bringt dies ausschließlich Positives mit sich? Was müssen wir beachten oder gar befürchten?

Ich spreche heute dazu mit Michael Roquet, Leitung der Identcenter GmbH & CO. KG. Das Unternehmen unterstützt Personalabteilungen und Personalberatungen in den Bereichen Recruiting, Active Sourcing, Social-Media-Recruiting und Direktansprache.

SIMONE STRAUB IM INTERVIEW MIT MICHAEL ROQUET

Simone: Herr Roquet, die Dienstleistung des Identcenters umfasst im Wesentlichen die strukturierte Bearbeitung einzelner Recruitingprozesse – vom Festlegen der Suchstrategie, über die Abwicklung bis hin zur Ansprache. Die sozialen Medien spielen mittlerweile im Recruiting eine große Rolle und sind unter dem Namen „Active Sourcing“ auch im Recruiting von Unternehmen angekommen. Immer mehr Unternehmen stellen Recruiter für ein Inhouse Sourcing ein. Müssen Sie um Ihre Existenz fürchten?

Herr Roquet: Nein, ganz im Gegenteil, dadurch ergibt sich für uns ein viel größeres Feld in dem wir unterstützen können. Neben dem klassischen Personalberater fragen plötzlich auch Recruiter unsere Dienstleistung nach. Die Idee, die hinter dem Identcenter steckt, ist ja, Personalsuchende bei ihren vielseitigen Recruiting-Prozessen zu unterstützen. Stellen nun immer mehr Unternehmen Recruiter ein, so unterstützen wir diese, beispielsweise bei Profilrecherchen oder der Organisation von Anschreiben.

Simone: Sehen Sie die Existenz der Personalberater denn trotz der immer größer werdenden digitalen Vernetzung gefährdet?

Herr Roquet: Nun ja, es ist schwierig da eine langfristige Prognose zu geben. Kurz- und mittelfristig jedoch kann kein Unternehmen auf einen spezialisierten Personalberater verzichten. Das gilt besonders für Positionen im Top Management oder Expertenrollen. Viele potentielle Kandidaten sind, trotz digitaler Vernetzung, nicht ohne weiteres online aufzuspüren. Dies gilt gerade, wenn es sich um anspruchsvolle und rare Positionen handelt, für die nur ein reduzierter Kandidatenkreis in Frage kommt. Hier muss man schon andere, unkonventionelle Wege gehen oder eben über ein entsprechendes Expertennetzwerk verfügen. Beides bringt ein guter Personalberater mit. Ebenso punktet er bei den Kandidaten mit seinem Branchen-Knowhow. Ferner ist der Einsatz einer Personalberatung nach wie vor der seriöseste Weg, verdeckte Suchen durchzuführen. Bei immer wiederkehrenden Positionen jedoch sehen wir schon einen Trend dahin gehend, dass Unternehmen versuchen, hier selbst intern aktiv zu werden.

Simone: Das würde also bedeuten, dass für Positionen im Gehaltssegment 30 – 60.000 € die Dienstleistung der Personalvermittlung immer schwerer durchzusetzen sein wird. Welche Ideen hätten Sie für Unternehmen, die im Bereich der wiederkehrenden Positionen besetzen?

Herr Roquet: Ich würde das gar nicht mal am Gehalt fest machen. Je häufiger die gleiche Position innerhalb eines Unternehmens besetzt wird, desto eher lohnt es sich Automatismen zu entwickeln. Hier kann sich auch ein Inhouse Recruiter bei vier bis fünf Besetzungen im Jahr rechnen. Doch selbst dann wird weiterhin mit externen Dienstleistern zusammengearbeitet werden.

Wichtig ist in jedem Fall, sich nicht auf einem bestehenden Kundenportfolio auszuruhen. Die Professionalisierung des Recruitings in Unternehmen wird Portfolien verändern: Unternehmen, welche bisher regelmäßig abgenommen haben, stellen selber Recruiter ein und verkleinern damit das Stück vom „Besetzungskuchen“. Andere Unternehmen öffnen sich im Rahmen ihrer Weiterentwicklung der Nutzung von Dienstleistern. Diese gilt es dann zu finden.

Simone: Welche neuen Herausforderungen ergeben sich durch die transparenten Kandidatenmärkte für Inhouse Recruiter sowie Personalberater?

Herr Roquet: Der digitale Kandidatenmarkt ist für jedermann frei zugänglich. Der ideale Kandidat kann in einem Atemzug von einem hochprofessionellen Personalberater wie auch von einem unseriösen Dienstleister angesprochen werden. Der Segen der leichten Kontaktmöglichkeit stellt somit zugleich den Fluch der Digitalisierung dar. Kandidaten reagieren zunehmend genervt und abweisend auf Jobofferten, die häufig unpassend sind. Daher ist die richtige Herangehensweise für jeden Personalsuchenden ganz entscheidend. Bereits bei der Recherche potentieller Kandidaten können die ersten Fehler entstehen, die sich dann bis zur Erstansprache fortsetzen. Kandidaten möchten auf eine Position angesprochen werden, die nahezu zu 100% auf sie passt. Sie möchten wertgeschätzt werden und nicht das Gefühl vermittelt bekommen, sie seien nur einer von vielen und Mittel zum Zweck oder gar eine Ware. Auf der anderen Seite kann sich der Kandidat sehr schnell sein eigenes Bild über den neuen potentiellen Arbeitgeber machen. Hinsichtlich der Gewinnung des Kandidaten ist es also umso wichtiger für den Berater, optimal informiert und vorbereitet zu sein.

Simone: Das ist aus Kandidatensicht sicher nachvollziehbar. Kandidatenprofile sind allerdings manchmal nicht aussagekräftig genug um den Match beurteilen zu können. Außerdem wissen wir alle, dass zugunsten von mehreren zu bearbeitenden Projekten und die damit verbundene Quantität an notwendigen Ansprachen, die 100 %-ige Wohlfühlbetreuung eine Herausforderung ist. Was sind 3 konkrete Tipps, die Sie geben können, um schriftliche Ansprachen wertschätzend aber nicht zu zeitaufwändig werden zu lassen?

Herr Roquet: Also um das Thema „genügend Zeit investieren“ kommen wir wohl alle nicht mehr herum, zumindest wenn es die Kontaktaufnahme zum Kandidaten betrifft. Zeitersparnis kann man aber erreichen, indem treffsicher wenige Kandidaten gezielt kontaktiert werden. Die gewonnene Zeit kann dazu genutzt werden, um den Kandidaten individueller anzugehen und so auch ein höheres Commitment herzustellen. Es kann auch lohnenswert sein, einen langfristigen Kontakt zu gewinnen und so das eigene Netzwerk mit Schlüsselkandidaten anzureichern.

Meine Tipps sind also:

  1. Sorgfältige und qualitative Auswahl.
  2. An der richtigen Stelle Zeit investieren und auch einmal individuelle Anschreiben versenden. Bitte nicht den Fehler machen und mehrere Kandidaten aus einem Unternehmen gleichzeitig kontaktieren. Kollegen sprechen miteinander.
  3. Langfristigkeit und Nachhaltigkeit. Den Kandidaten als einen längerfristigen Kontakt sehen. Aktuell gibt es einen Kandidatenmarkt und so gilt: Passt es hier nicht geht vielleicht an anderer Stelle etwas. Hierbei arbeiten Sie auch für den Aufbau Ihres Netzwerks.

Und eins möchte ich noch hervorheben: Sprechen ist wichtig!

Das persönliche Gespräch ist nach wie vor ein extrem wichtiger Faktor in der Kommunikation. Die sozialen Netzwerke verführen dazu, nur noch wenig mündlich zu kommunizieren. Also bitte das Sprechen nicht vergessen.

Simone: Welche Plattformen zählen zu den am häufigsten frequentierten?

Herr Roquet: Es gibt eine Reihe von Plattformen über die Kandidaten recherchiert werden können. Allem voran die Riesen XING, LinkedIn und Experteer. Aktuell etablieren sich aber viele kleinere Expertennetzwerke, die jeweils einen bestimmten Berufszweig ansprechen. Hier lohnt es sich hin und wieder einmal, mit etwas Fingerspitzengefühl das ein oder andere Jobangebot zu platzieren oder auch mal gezielt Kandidaten anzusprechen. Die klassischen Bewerberdatenbanken von einigen Stellenbörsen können gelegentliche Treffer hervorbringen sind aber in unserer Wahrnehmung eher auf dem absteigenden Ast. Das Problem klassischer Bewerberdatenbanken ist immer die Aktualität. Heute jobsuchend, morgen nicht mehr.

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Simone: Haben Unternehmen und Personalberatungen die gleichen Motive, auf Ihren Service zurück zu greifen?

Herr Roquet: Für beide gilt: Wir sind schnell, transparent und günstig. Ansonsten bieten wir aber unterschiedliche Dienstleistungen an. Dem Recruiter stehen wir eher organisatorisch zur Seite. Dem Personalberater aber liefern wir eine optimale Unterstützung bei seiner Recherche. Wir sind in der Lage sehr kurzfristig eine relevante Anzahl an möglichen Kandidaten zu liefern. Damit bieten wir ihm einen weiteren zusätzlichen Suchkanal dar und sind auf dem zeitaufwendigen Recherche- und Identifikationspfad unterwegs.

Simone: Herr Roquet, Ihr abschließendes Plädoyer – Social Media: Fluch oder Segen?

Herr Roquet: Mit der Etablierung des Internets und allem was dazu gehört stehen jedem Einzelnen so viele Informationen wie noch nie zuvor zur Verfügung. Die Herausforderung hierbei ist, wie schaffe ich es, aus der Fülle der Daten mit wenig Aufwand die für mich wichtigen Infos zu kanalisieren. So verhält es sich auch mit den Social Media Portalen, jedoch mit einem gravierenden Unterscheid: Wir arbeiten hier nicht mit rohen Daten und Informationen, sondern gemeinsam mit anderen Menschen. Die große Herausforderung ist es, den Spagat zwischen effizienter Datengenerierung, -nutzung und -verwertung und dem wertschätzendem Umgang mit den Kandidaten zu schaffen. Wenn wir diese Herausforderungen meistern, sind die Sozialen Netzwerke ein wahrer Segen für das moderne Recruiting.

Simone: Vielen Dank Herr Roquet für Ihre Zeit und Ihre Einblicke!

Herr Roquet: Vielen Dank Frau Straub! Das Interview hat Spaß gemacht.

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Über Simone Straub:

Simone Straub ist „Der Personalberater Coach“. Seit 2005 in der Branche bietet sie Training und Coaching für Personalberater, Personalvermittler und Recruiter. Durch ihre langjährige Erfahrung in der Beratung / Vermittlung sowie im Bereich Training & Coaching hilft sie ihren Teilnehmer mit konkret umsetzbaren Impulsen, jeden Tag ein bisschen besser zu werden und ihre Ziele zu erreichen. Sie hat bereits zahlreiche Unternehmen und Berater national und international begleitet. In ihren Seminaren für Personalberater / Personalvermittler sensibilisiert sie für die wesentlichen Faktoren zum dauerhaften Erfolg. Erfahr mehr zu Simone Straub hier.

 

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