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Im dritten Schritt des Vermittlungsprozesses beschäftigst du dich mit der Suche und Ansprache von Kandidaten. Jetzt geht’s also richtig los! Dazu ein paar Gedanken von mir.

Der neue Auftrag ist gewonnen und qualifiziert; nun kann es mit der Suche und Ansprache von Kandidaten losgehen. Dem Beginn einer Suche wohnt auch immer irgendwie ein kleiner Zauber inne, findest du nicht auch? Die Kandidatenwelt liegt noch unberührt vor einem und man kann es kaum erwarten, loszulegen. Die Recruitingkanäle wechseln ja nicht groß; diesbezüglich also alles wie gehabt. Kurz nochmal die wichtigsten Anforderungen zusammengetragen und los geht’s mit dem Sourcing. Ein zu schneller Start kann jedoch problematisch werden.

In dieser Episode erfährst Du:

2 wichtige Voraussetzungen dafür, gute Kandidaten zu finden
10 Möglichkeiten, um in deiner Datenbank nach passenden Profilen zu suchen
Was du neben den MUSS und KANN Kriterien noch verstehen musst, um erfolgreich zu suchen
Die Grundlage dafür, gute Kandidaten zu gewinnen

Höre Dir die Folge an:

Lies das Transkript:

Du kannst Dir hier unten eine komplette Wort-für-Wort Abschrift des Podcasts online durchlesen. Klick dazu einfach auf den Button Transkript unten und schon öffnet sich der Text für Dich.

TRANSKRIPT

Unsere Reise hier im Podcast hat ja damit begonnen, dass wir uns die beiden Geschäftsmodelle Personalvermittlung und Personalberatung näher angesehen haben. Von dort sind wir in die ersten beiden Schritte des Vermittlungsprozesses gestartet – die Kundenakquise und die Positionsbesprechung. In dieser Folge schauen wir uns den nächsten Schritt an – die Suche & Ansprache von Kandidaten. 

Dazu fällt mir ein Zitat von Abraham Lincoln ein. Er sagte:

Give me six hours to chop down a tree and I will spend the first four sharpening the axe. 

 

Das ist ein Zitat, was wir uns bei der Suche und Ansprache von Kandidaten zu Herzen nehmen sollten.

Das Problem Kandidaten zu finden ist allgegenwärtig. Ich erhalte oft Anfragen von Kunden, die nicht genügend Kandidaten erhalten. Sie sind auf der Suche nach weiteren Quellen. Weitere Quellen aufzumachen ist aber nur ein Weg, um mit dem Kandidatenmangel umzugehen. Ein andere Weg ist, bestehende Quellen besser zu nutzen. Im hektischen Tagesgeschäft werden aber leider die vorhandenen Möglichkeiten nicht genug ausgenutzt.

Im ersten Schritt empfehle ich dir also erst einmal folgendes:

Mache dir eine Übersicht über alle für dich gängigen, möglichen Quellen, die du für dein Recruiting nutzen kannst und denke dich in diese Quellen ruhig einmal rein. Schlüssel genau auf, wie du in diesen Quellen suchen kannst.

Wenn du zum Beispiel deine Datenbank als Quelle aufschreibst, kannst du diese noch einmal differenzieren:

Du kannst z.B. nach Skills, Zielfirmen, Abschlüssen, Positionsbezeichnungen suchen. 

Du kannst in deine vergangenen Projekte schauen, die deiner Vorgänger oder Kollegen – am selben Standort oder Standortübergreifend. Welche Kandidaten hatten sie in den Projekten zugefügt? 

Bei manchen Positionen lohnt sich z.B. auch ein Blick in die Kundendatenbank. 

Vielleicht gibt es in eurer Datenbank auch Standortpools, in denen man suchen kann.

Also: Du brauchst eine Liste. Diese Liste wird für alle deine zukünftigen Suchen Grundlage sein. Bevor du nun ein Suchprojekt startest, machst du dir im Vorfeld Gedanken darüber, wo sich deine Zielkandidaten am ehesten aufhalten und welche Wege du in deiner Suche gehen möchtest.

Nachdem das festgelegt ist, arbeitest du diese Suche systematisch ab.

So gehst du zum einen sicher, dass du alle vorhandenen Möglichkeiten nutzt und keine vergisst und außerdem dessen Möglichkeiten ausschöpfst. 

DEINE SUCHE ERREICHT EINE GANZ ANDERE TIEFE!

Gleichzeitig ist es auch wichtig zu verstehen, wen du überhaupt suchst. 

Du solltest dabei nicht nur die wichtigen Schlagworte kennen, sondern deinen Zielkandidaten wirklich verstehen.

Welche Aufgaben nimmt er tagtäglich wahr? 

Wie kannst du dir einen typischen Arbeitstag vorstellen? 

Mit welchen Abteilungen ist er verzahnt, wie trägst seine Position zum „Großen und Ganzen“ bei?

Mit welchen Tools arbeitet er noch (außer denen, die in den Anforderungen stehen) und wo ist er im Internet zu finden? 

Es ist also wichtig, dass du nicht nur keywordmatching betreibst, sondern die Position wirklich verstanden hast.

So kannst du zusätzliche Suchbegriffe entwickeln, die so vielleicht nicht in der Stellenanzeige stehen. Das ist speziell auch wichtig, wenn du außerhalb der Plattformen Xing & LinkedIn suchst. Dort sind die Profile noch relativ lebenslaufmäßig aufgebaut. Es zeichnet sich aber ein Trend ab, dass gerade technische Profile sich aus den o.g. Plattformen zurückziehen und sich eher in Nischennetzwerke bewegen. In diesem Fall muss man verstehen, was diese Netzwerke sind, wie die Profile dort aufgebaut sind und was man genau suchen muss, um die Talente zu identifizieren.

Das Verständnis deines Zielkandidaten hilft dir auch bei der Ansprache (wie überzeuge ich)

  • Wie wecke ich das Interesse vom Kandidaten?
  • Was an meinem Angebot sind attraktive Punkte?
  • Was begeistert ihn und wie formuliere ich das am besten?

Du merkst also schon: die Frage: Was sind MUSS und wünschenswerte Anforderungen an einen Kandidaten reicht also zum wirklichen Verständnis der Position und zu einer guten Vorbereitung des Sourcing nicht aus. Du brauchst gute Informationen von deinem Kunden – eine qualitative Positionsbesprechung ist also KEY für eine gute Identifikation und Ansprache von Kandidaten! 

Wenn du als Recruiter Personen zuarbeitest, solltest du dich nicht scheuen, diese Informationen auch aktiv einzufordern. 

So. Nun weisst du wen genau du auf welchen Plattformen WIE suchst.

Du hast auch schon begonnen, die attraktiven Punkte an deinem Angebot herauszuarbeiten. Tatsächlich für deinen Auftrag gewinnen kannst du deinen Kandidaten jedoch nur, wenn du vorher eine andere Person überzeugst: DICH.

Erst wenn DU 100 % hinter dem Auftrag stehst,

erst wenn DU selbst überzeugt bist, kannst du andere überzeugen. 

Das Interessante bei der Kommunikation ist nämlich, dass neben den Worten die du sagst, auch die Mimik & Gestik (also das visuelle) und die Betonung / Rhythmik (also das non-verbale) eine Rolle spielen. Wenn du also selbst nicht vom Kunden & der Position überzeugt bist, WIRST du das aussenden – ob du willst oder nicht.

  • Deine Stimme wird vielleicht nicht ganz so energetisch sein
  • Du wirst Gesagtes relativieren oder Konjunktive verwenden („Das ist eigentlich eine ganz interessante Stelle“)
  • Du bist abwartender… fragender… und wirst dich eher in allgemeinen Formulierungen – wie dem attraktiven Gehaltspaket und den interessanten Weiterenwticklungsmöglichkeiten aufhalten. 

Wenn du dagegen überzeugt bist,

  • wirst du wahrscheinlich ein leichtes Lächeln auf den Lippen haben
  • Deine Stimme kraftvoll und melodisch sein
  • Du detailreich und anschaulich mit Beispielen erklären
  • klare, direkte Sprache mit wenig Konjunktiven verwenden.

Du kommuniziert bewusst und unbewusst – DAS ist interessant.

Nun wirst du vielleicht sagen, dass nicht jeder Job ein toller Job ist. Bedenke dabei aber – es gibt immer mehrere Wahrheiten. Man kann Dinge immer von mindestens 2 Seite betrachten. Ein Job ohne sonderlich Weiterentwicklungsperspektiven mit hohem Routineanteil lässt einem genügend Raum und Energie für fordernde Hobbys oder Familie. 

Das was ein Nachteil zu sein scheint, hat auch immer einen Vorteil. Diese gilt es zu suchen – dafür bist Du im Vertrieb! … und dafür ist eben auch die Vorbereitung gut: um einen scheinbar nicht so interessanten Auftrag interessant zu machen – sich zu überlegen, was die Vorteile sein könnten.

Ein weiterer Gedanke: Der Köder muss Fisch schmecken! DU sollst da ja nicht anfangen. Deine Aufgabe ist es, eine Person zu finden, für die diese Position genau die richtige ist. Und dass man dazu manchmal auch ein paar mehr potenzielle Interessenten ansprechen muss, das gehört einfach zum Vertrieb – zu deiner Aufgabe dazu!

Also: stehe hinter deinem Auftrag! Es gibt an jedem Unternehmen etwas positives zu entdecken. Und wenn es wirklich gar nichts gibt, solltest du den Auftrag vielleicht gar nicht erst annehmen. 

Zusammenfassung / Key Learns:

Zu Beginn der Folge bin ich mit dem Zitat von Lincoln gestartet:

Give me six hours to chop down a tree and I will spend the first four sharpening the axe. 

In der Vorbereitung liegt dein Besetzungserfolg!

Überlege…

  • welche Quellen du auf welche Art bespielen möchtest
  • Verstehe zu 100 %, wen du suchst
  • und überzeuge zuerst dich selbst, bevor du andere überzeugen möchtest.

Dann klappt es auch mit guten Profilen, zufriedenen Kunden und natürlich zahlreichen Abschlüssen!

In der nächsten Folge sollte eigentlich die Kandidatenqualifikation Thema sein. Wir werden aber in den nächsten beiden Wochen zwei Interviews einplanen:

Interview mit Jan Hawliczek

Er ist Experte zum Thema Sourcing und erzählt uns, weshalb wir unser Sourcing 2019 unbedingt professionalisieren müssen und welche Tricks und Kniffe zu mehr Kandidaten führen.

Das 2. Interview wird mit Dr. Sebastian Buder sein, Fachanwalt für Arbeitsrecht, der in seiner täglichen Arbeit sehr intensiv mit Personalberatungen in unterschiedlichen Vertragsformen zusammenarbeitet. Er wird uns aufklären, mit welchen rechtlichen Themen sich ein Personalberater grundsätzlich beschäftigen sollte und speziell auf das Thema DSGVO und rechtliche Aspekte der Ansprache von Kandidaten eingehen.

Es lohnt sich also auch die nächsten Male wieder reinzuhören und mir eine Bewertung zu hinterlassen, wenn dir dieser Podcast gefällt. 

Vielen Dank und Happy Hunting!

Hast du Fragen oder Themen, die ich in einer der nächsten Folgen einmal ansprechen soll? Dann schreibe mir gern eine E-Mail an hello@simonestraub.com.

Ich freue mich, von Dir zu lesen und auf ein baldiges Wiederhören!

Bis dahin, Deine

Über Simone Straub:

Simone Straub ist „Der Personalberater Coach“. Seit 2005 in der Branche bietet sie Training und Coaching für Personalberater, Personalvermittler und Recruiter. Durch ihre langjährige Erfahrung in der Beratung / Vermittlung sowie im Bereich Training & Coaching hilft sie ihren Teilnehmer mit konkret umsetzbaren Impulsen, jeden Tag ein bisschen besser zu werden und ihre Ziele zu erreichen. Sie hat bereits zahlreiche Unternehmen und Berater national und international begleitet. In ihren Seminaren für Personalberater / Personalvermittler sensibilisiert sie für die wesentlichen Faktoren zum dauerhaften Erfolg. Erfahr mehr zu Simone Straub hier.

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